10 Tipps, wie man Kritik am besten verpackt!

Kritik einzustecken ist nicht leicht. Kritik zu erteilen ist oftmals genauso schwierig. Sachlich und angemessen Feedback zu geben ist eine Kunst. Feste Feedback-Regeln helfen, die Worte so zu wählen, dass Raum entsteht für ein konstruktives Gespräch.

Bei Kritik fühlt sich fast jeder angegriffen. Schnell werden Abwehrschirme hochgefahren, und es wird abgeblockt, egal was kommt. In vielen Feedback-Gesprächen gibt es innerhalb kurzer Zeit eine Person, die einen einsamen Monolog führt, und eine andere Person, die weghört. Was läuft hier schief? Zum einen besteht in vielen Gesprächen keine Gleichwertigkeit der Gesprächspartner, zum anderen sind viele Kritiker schlecht, meistens gar nicht vorbereitet. Häufig findet Kritik ad hoc zwischen Tür und Angel statt.

Gleichwertigkeit der Gesprächspartner

Viele Feedback-Gespräche finden in einer Konstellation statt, bei der eine Person über die andere Macht besitzt: Vorgesetzter – Mitarbeiter. Eltern – Kind. Trainer – Spieler. Es scheint ein ungeschriebenes Gesetz zu sein, dass in diesen Konstellationen nur in einer Richtung Kritik erteilt werden darf, nämlich top-down. Manche, die am längeren Hebel sitzen, fühlen sich sogar dazu verpflichtet.

In einigen Fällen ist diese Konstellation sicherlich sinnvoll, beispielsweise zwischen Eltern und Kindern. Aber auch hier stellt sich die Frage, ob es für diese Form der Einweg-Kommunikation Alternativen gibt. Der Austausch und vor allem die Lösungsfindung werden erst dann lebendig und kreativ, wenn der Kritisierte nicht in eine unmündige Rolle versetzt wird, sondern sich auf Augenhöhe bewegen kann.

Hinzu kommt die Frage, wieso Mitarbeiter ihren Vorgesetzten für gewöhnlich kein Feedback geben dürfen. Zum einen kann jeder durch ein geregeltes Feedback lernen. Zum anderen ist dort, wo es keinen Platz für ein solches Feedback gibt, auch der Weg für Lob versperrt.

Frühzeitig ansprechen

Um des lieben Friedens willen und weil man nicht aus jeder Mücke einen Elefanten machen möchte, wird Kritik oftmals über einen längeren Zeitraum hinweg unterdrückt. Kommt eine Kollegin mal zu spät zur Arbeit, wäre eine Kritik übertrieben. Kommt sie jedoch ständig zu spät und häuft sich deswegen bei Ihnen Mehrarbeit an, zahlen Sie einen hohen Preis, wenn Sie eine Aussprache scheuen.

Zum einen werden Sie sich gestresst fühlen, nicht nur wegen der zusätzlichen Aufgaben, sondern auch weil Sie Ihre negativen Gefühle unterdrücken. Zum anderen könnte Ihnen irgendwann der Kragen platzen. Oftmals sagt man dann aus dem Impuls heraus Dinge, die einem hinterher leidtun. Ohne zum ständigen Nörgler zu werden, helfen Sie sich und anderen, wenn Sie Quellen des Unmuts frühestmöglich ansprechen. Das gilt auch bei Missverständnissen oder Irritationen.

Wehret den Anfängen

Insbesondere am Anfang können wir noch besonnen und sachlich agieren und reagieren. Da haben wir noch ein offenes Ohr für die Gründe. Daher ist der erste Schritt zu erklären, was einem nicht gefällt, statt den anderen auf sein Verhalten anzusprechen. Erklärt man der besagten Kollegin, dass man sich über die Mehrarbeit ärgert, statt sie für ihre Verspätungen zu kritisieren, hat man eine grössere Chance zu erfahren, warum ihr das andauernd passiert. Vielleicht hat sie ungünstige Zugverbindungen, muss das Kind in die Kita bringen, hat einen pflegebedürftigen Angehörigen zu versorgen oder ist ganz einfach schusselig. Wie auch immer – kennt man den Grund, kann man an der Lösung arbeiten. Das geht aber nur in einer friedlichen und angstfreien Atmosphäre.

Schnell ausgesprochene Kritik ist kontraproduktiv

Manche Themen mögen trivial erscheinen und daher ein separates, vorbereitetes Gespräch nicht wert sein – aber das ist ein Irrtum! Jemanden spontan zwischen Tür und Angel zurechtzuweisen nach dem Motto: „Jetzt weiss er/sie Bescheid und wird’s hoffentlich ändern“, führt nicht zum gewünschten Erfolg.

In seiner Studie über Feedback konnte Paul Green, Doktorand der Harvard Business School, nachweisen, dass negatives Feedback in Unternehmen fatale Auswirkungen haben kann. Er stellte fest: Je negativer die Rückmeldung eines Vorgesetzten ausfällt, desto eher versuchen Angestellte, innerhalb der Organisation neue Netzwerke zu knüpfen. Sprich, weil die Mitarbeiter die Kritik des Vorgesetzten als Bedrohung für das eigene Selbstbild wahrnahmen, suchten sie die Nähe zu anderen, um ihr Selbstbild aufrechtzuerhalten. Dabei wurde das eigene Verhalten gerechtfertigt und über den Chef gemeckert.

Paul Green konnte zudem feststellen, dass diejenigen Mitarbeiter, die während seiner Untersuchung versuchten, Beziehungen zu anderen Kollegen aufzubauen, schlechtere Leistungen erbrachten als zuvor. Das Fatale: Die wenigsten Vorgesetzten verfolgten irgendwelche negativen Absichten. Green fand heraus, dass die meisten von ihnen eine ziemlich naive Vorstellung von Feedback-Prozessen hatten. Viele glaubten, die kurz ausgesprochenen Kritikpunkte seien harmlos. Zudem waren sie überzeugt, die Mitarbeiter würden das Feedback grundsätzlich akzeptieren und künftig versuchen, ihre Leistung zu verbessern.

10 Tipps für ein geregeltes Feedback

1. Geben Sie Ihr Feedback zeitnah, am besten in einer ruhigen Arbeitsphase.
2. Ein Perspektivwechsel unterstützt dabei, die passenden Worte zu finden: „Wenn ich das sage, wie ist das für die andere Person?“
3. Bedenken Sie, dass es um das Verhalten geht, nicht um die Person (keine Persönlichkeitsdemontage). Seien Sie daher ehrlich und taktvoll. Unterlassen Sie Verallgemeinerungen (immer, ständig, nie), Ironie, Spott, spitze Bemerkungen. Das gilt auch für die nonverbale Kommunikation: kein Augenrollen, Seufzen, Gähnen, Gelangweilt-Tun. Besser ist, Sie gehen mit Ihrer Stimme ein wenig nach unten und sprechen ruhig und langsam.
4. Sprechen Sie konkrete Verhaltensweisen an, nichts Allgemeines und nichts von Dritten. Vermeiden Sie, Fehler zu sammeln wie Rabattmarken, und überlegen Sie sich, wie weit Sie in die Vergangenheit gehen wollen. Behalten Sie Grund und Thema des Gesprächs immer im Blick.
5. Beschreiben Sie, was Sie beobachtet haben – ohne zu psychologisieren, zu moralisieren oder zu bewerten („Lassen Sie mich beschreiben, was ich festgestellt habe: …“). Nennen Sie nur Ihre Wahrnehmungen, keine Hinweise von Dritten.
6. Schildern Sie, wie Sie das beschriebene Verhalten erlebt haben. Teilen Sie auch Ihre gefühlsmässige Reaktion mit.
7. Machen Sie deutlich, dass es sich um eine subjektive Wahrnehmung und nicht um eine absolute Wahrheit handelt.
8. Gehen Sie auch auf Positives ein.
9. Achten Sie darauf, dass das Feedback brauchbar ist und nicht einfach nur ein Abhaken von Kritikpunkten. Welchen Nutzen kann/soll der andere aus der Kritik ziehen?
10. Vermeiden Sie Ratschläge oder Vorschriften. Geben Sie Angebote, Anregungen oder höchstens Empfehlungen. Vorschläge zur Verhaltensänderung sollten vom Feedback-Empfänger selbst kommen.

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