Das positive Potenzial von Konflikten

Das positive Potenzial von Konflikten

Das positive Potenzial von Konflikten

Das positive Potenzial von Konflikten

Konflikte basieren zwar auf Differenzen oder Meinungsverschiedenheiten, aber nicht immer führen unterschiedliche Ansichten zu Streitigkeiten. Es gibt zum einen inhaltliche Unterschiede, zum anderen trägt die persönliche Haltung gegenüber Harmonie und Spannungen dazu bei, wie Meinungsverschiedenheiten verlaufen. Konfliktfähige Menschen erleben Unterschiede als bereichernd.

Das Wort Konflikt kommt vom lateinischen confligere und heisst übersetzt „zusammentreffen“ oder „kämpfen“. Es scheint, sobald mindestens zwei Menschen aufeinandertreffen, muss ein Konflikt irgendwann zwangsläufig an die Oberfläche treten. Manchmal sachte und mild, manchmal schüttet sich ein richtiges Gewitter aus. Da hagelt es Beschuldigungen und Vorwürfe, da werden Sachverhalte vernebelt und Positionen starr verteidigt.

Dabei machen unterschiedliche Interessen und Perspektiven noch gar keinen Konflikt aus. Zudem müssen Konflikte per se nicht negativ sein. Sie können sogar förderlich sein, weil sie die Spannbreite an Ideen und Lösungen erweitern. So bieten sie Chancen und Möglichkeiten zu positiven Veränderungen und Verbesserungen, da sie die jeweiligen Bedürfnisse, Erwartungen und Ziele offenlegen. Ein Konflikt wird erst dann zum Störfaktor, wenn es nicht gelingt, ihn konstruktiv zu lösen.

Verschiedene Bedürfnisebenen

Konflikte sind Folgen unerfüllter menschlicher Bedürfnisse und im Gegensatz zu Interessen nicht verhandelbar. In den letzten 30 Jahren wurden die verschiedenen menschlichen Bedürfnisebenen gut erforscht. Die erste Bedürfnisebene umfasst die menschlichen Grundbedürfnisse wie Essen, Trinken, Schlafen. Die zweite umfasst das physische und psychische Sicherheitsempfinden. Zur dritten Ebene gehören die psychosozialen Bedürfnisse wie Anerkennung, Respekt, Wertschätzung usw. In der vierten Ebene werden alle sogenannten „Ich-Bedürfnisse” zusammengefasst, der Wunsch nach Selbstentfaltung, Autonomie, Meinungsfreiheit usw. Mit der Erforschung der verschiedenen Bedürfnisebenen hat man festgestellt, dass sich in den letzten Jahrzehnten die Konfliktgründe nicht geändert haben, jedoch unsere Toleranz gegenüber den Ich-Bedürfnissen der anderen.

Die meisten von uns meiden Konflikte

Solange Menschen nicht voneinander abhängig sind, führen unterschiedliche Werte, Interessen, Ziele und Perspektiven zu keinem Unmut. Das ändert sich jedoch, sobald wir mit anderen oder einer Gruppe verbunden sind. Egal auf welchem Grund die Verbindung fusst, wenn wir die Wahl haben, vermeiden die meisten von uns eher Konfliktsituationen (Wittmann, 1991).

Erscheinungsformen von Konflikten

Das Wissen um die Art, die Entstehung und den Verlauf von Konflikten hilft, Lösungsstrategien zu entwickeln. Zu schauen, was für eine Art von Konflikt vorliegt, ermöglicht schon die erste Deeskalation: Geht es um eine Sache, um einen Ablauf oder um die Beziehung? Es gibt Konflikte, die können zwar hart in der Sache ausgefochten werden, aber dennoch mild zwischen den Streitparteien verlaufen, wenn es zum Beispiel um Aufgaben oder Prozesse geht. Schwieriger wird die Lösungsfindung bei Beziehungskonflikten.

Im zweiten Schritt ist das Wissen um die gefühlte Betriebstemperatur wichtig: Ist sie heiss oder kalt? Bei heissen Konflikten flammen die Emotionen hoch durch offene Angriffe und Ausbrüche, begleitet von oft lauten Tönen. Die Reibung verschleisst Energie, aber man weiss zumindest, woran man ist. In kalten Konflikte brodelt es auch, aber verdeckt, teilweise im Geheimen. Da kalte Konflikte nicht offen ausgetragen werden und man teilweise ahnungslos im Ungewissen tappt, herrscht hier Alarmstufe 1. Man hat keine Ahnung, was unter der Oberfläche lauert. Wann bricht der Vulkan aus? Und wird man von einem Tsunami kalt erwischt?

Studien beweisen, dass kalt ausgetragene Konflikte eine grössere Schadenswirkung haben. Sie haben eine enorm negative Wirkung auf unsere Gesundheit und führen häufig zu hochsignifikanten Somatisierungen.

Liegt ein Beziehungs-, Aufgaben- oder Prozesskonflikt vor?

Es gibt viele Konfliktarten: Zielkonflikte, Beurteilungs- und Wahrnehmungskonflikte, Verteilungs-konflikte, Rollenkonflikte, Strukturkonflikte, Beziehungskonflikte, Wertekonflikte, emotionale Konflikte. Die Professorinnen für Wirtschafts- und Organisationsverhalten Elisabeth Mannix und Karen Jehn haben die verschiedenen Variationen von Konfliktarten in drei übergeordnete Grundtypen zusammengefasst: Aufgaben-, Prozess- und Beziehungskonflikte. Ihrer Ansicht nach sind vor allem Beziehungskonflikte kritisch, da diese oftmals mit emotionsgeladenen Spannungen oder Reibungen einhergehen. Bei Aufgabenkonflikten kann es zwar auch zu hitzigen Diskussionen und viel Aufregung kommen, aber der Anteil an negativen zwischenmenschlichen Emotionen ist geringer. Sie kommen zum Schluss, dass Aufgaben- oder Prozesskonflikte leichter zu lösen sind als Beziehungskonflikte.

Klären, was verhandelbar ist

Erkennt man in Konflikten, dass es gar nicht um das Wie und Warum oder das Wer und Wann geht, sondern um eine zwischenmenschliche Differenz, hilft es zu klären, was die jeweiligen Erwartungen sind und was verhandelbar ist. Dabei ist die Persönlichkeit eines Menschen nicht verhandelbar. Statt über vermeidliche Charakterzüge Urteile zu fällen oder jemandem moralische Vorhaltungen zu machen, ist es zielgerichteter, über das konkrete Verhalten in einer konkreten Situation zu sprechen. Ebenso wenig kann man über unterschiedliche Werthaltungen verhandeln. Man kann nur den jeweiligen Umgang mit den verschiedenen Wertvorstellungen besprechen.

Inhalt und Beziehung

Egal was wir mitteilen, wir sprechen den anderen immer auf zwei Ebenen an: zum einen auf der Sach- oder Inhaltsebene und zum anderen auf der Gefühls- oder Beziehungsebene. Zwischen dem Was und dem Wie besteht eine Wechselwirkung. In menschlichen Interaktionen gehen sie zudem immer Hand in Hand.

In Kritikgesprächen folgt zum Beispiel auf die Aussage, dass alles Gesagte rein sachlicher Natur sei, selten eine vertrauensvolle Zustimmung; eher Misstrauen, Skepsis oder Ablehnung. Das Was mag den Inhalt vielleicht noch sachlich beschreiben, aber das Wie gibt den Ton an – im wahrsten Sinne des Wortes. Es zeichnet sich durch Tonfall, Lautstärke, Modulation, Blick oder Körperhaltung aus und beschreibt, wie der Sprecher sich in Beziehung zum Zuhörer sieht. Oftmals stellt das die Sachaussage in den Schatten, um nicht zu sagen in den toten Winkel. Wenn der andere das Recht zu haben glaubt, den anderen zu massregeln, muss dieser sich nicht mit der Inhaltsebene beschäftigen, sondern auch damit, ob er die ihm zugewiesene Rolle akzeptiert und annimmt.

Hemmschuh oder Siebenmeilenstiefel?

In der chinesischen Schriftsprache setzt sich der Begriff Konflikt aus dem Zeichen für „mögliche positive Veränderung” und dem Zeichen für „mögliche Gefahr” zusammen. Die Doppeldeutigkeit unterstreicht, dass ein Konflikt das Potenzial für hemmende Störungen hat, aber auch Motor und Stimulus für positive Veränderungen sein kann. Jede Krise beinhaltet Chancen – manchmal einige wenige und manchmal grosse entscheidende.

Insbesondere Beziehungskonflikte bieten die Möglichkeit, dem anderen zu begegnen, weil man mehr über ihn wie auch über sich selbst erfahren kann. Konflikte beinhalten sowohl trennende als auch vereinigende Funktionen. Zudem machen sie Unterschiede bewusst. Das Offenlegen von Wünschen, Erwartungen und Vorstellungen schafft Klarheit und Orientierung. In Konflikten werden durch die Diskussion die Eigenart des Handelns, die Vielfältigkeit von Lebensäusserungen und Individualität sichtbar. Wo Reibungen sind, kommt Veränderung in Gang und hält lebendig.

Ohne Konflikte und Streitereien gäbe es weder Innovationen in Technik und Kultur noch wissenschaftliche Erkenntnisse. So paradox es klingen mag, ohne Konflikte gäbe es keine gesellschaftlichen Gemeinsamkeiten. Gesellschaftliche Veränderungen haben meistens Konflikte als Ursache. Solidarität entsteht zum Beispiel dann, wenn zwischen unterschiedlichen (Eigen-)Interessen zum Wohle der Allgemeinheit ein Konsens gefunden wird. Konflikte unterstützen Identitäts-, Emanzipations- und Ablösungsprozesse.

Ein für alle Parteien zufriedenstellend gelöster Konflikt schafft Vertrauen und kann sogar zusammenschweissen. Zu wissen, dass jeder die Meinung des anderen anhört und sie nicht als weniger wichtig oder weniger richtig abtut, eröffnet die Chancen für echte Begegnungen und Authentizität. Das ist umso wichtiger, wenn man bedenkt, dass Konflikte die Wahrnehmung, die Gefühle und das Verhalten von Menschen verändern.

Wenn ich mich selbst und meine Bedürfnisse kenne und zugleich weiss, dass ich selbstwirksam sein kann, dann kann ich leichter meine Position und Interessen vertreten. Das macht mich innerlich frei, dem anderen zuzuhören, ohne mich gleich in den Kampf- oder Fluchtmodus zu versetzen. Konfliktfähigkeit bedeutet zum einen, Spannungen auszuhalten, und zum anderen zu wissen, dass und wie man Unstimmigkeiten klären kann.

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